A civil szféra, és társadalomban betöltött szerepe
„Civil társadalmon a nem kötelező emberi társulást
értem és azon kapcsolatok
hálózatát, amelyek a család, hit, érdek és ideológia
szolgálatára jöttek létre.”
Michael Walzer
A civil társadalom közkeletű felfogása szerint e
fogalom körébe tartoznak a polgári kezdeményezések mindazon formái, amelyekben
a polgárok önkéntesen vesznek részt érdekeik és értékeik megjelenítése, védelme
érdekében, és amely kezdeményezések az államtól függetlenül, autonóm módon
működnek. A civil szervezetben a kollektív döntéshozatal során az emberek
mindazon kézségeiket gyakorolják, amelyek szükségesek ahhoz, hogy létrehozzák
azt a civil politikai akaratot, amely híven fejezi ki érdekeiket. Itt többek
között olyan kézségek gyakorlására nyílik lehetőség, mint a kompromisszumkötés,
fontos és kevésbé fontos dolgok közötti különbségtétel képessége, a tennivalók
fontossági sorrendjének megállapítása.
A civil szervezet a közös latolgatáson, mérlegelésen
keresztül megszűri az egyéni véleményeket.
Azonban itt egy ennél sokkal fontosabb dologról is szó van: a közös mérlegelés
során a közjó modellálása is történik. Ugyanis elképzelhető, hogy olyan
döntésre jut a csoport, amely senkinek sem egyezik meg teljesen az egyéni
elképzeléseivel, de a csoport számára optimálisnak bizonyul.
A civil társadalomnak a nyugati világ fejlődésében
betöltött szerepének változásai alapján Gordon White angol politológus négy
pontban foglalta össze a civil társadalomnak a demokratizálás folyamatában
betöltött szerepét.
1. A civil társadalom megváltoztatja a hatalom egyensúlyát az állam és a társadalom között, az utóbbi javára. A civil társadalom
e funkciójára számos példát találhatunk, amikor a polgárok szervezetei illetve
mozgalmai gyakran a szó szoros értelmében szabadították fel a társadalmi élet
egyes területeit az állami ellenőrzés alól, vagy a polgári mozgalmak maguk
teremtették meg a központi ellenőrzéstől mentes társadalmi teret.
2. A civil társadalom ellenőrzi és felügyeli az államot a közélet erkölcsének, a politikai
döntések indokoltságának nyilvános megítélése révén. Itt a politikusok és
köztisztséget viselők elszámoltathatósága a legfontosabb célja a civil
társadalomnak.
3. A civil társadalom fontos közvetítő szerepet játszhat az állam és a társadalom között.
E közvetítő szerep megtestesülhet azokban a folyamatokban, amelyek révén a
kormányzati intézmények egyezkedhetnek a társadalom egyes csoportjaival. Ezen
egyeztetés fontos folyamat, ugyanis mindkét fél megtanulhatja, hogyan képes a
másik számára meggyőzően megjeleníteni megfontolásait.
4. A civil társadalom önmagában is gyarapíthatja
azon folyamatok, ill. intézmények számát, amelyek hozzájárulhatnak ahhoz, hogy
a demokratikus intézmények és folyamatok legitim módon és kiszámíthatóan
válaszoljanak az új kihívásokra.
A
non-profit szektor eredete gazdasági szempontból
A non-profit szektor gazdaságilag a
piacgazdaságok tökéletesítésének eszköze, amely a korai piacgazdaságokban
bizonyos hiányzó szolgáltatások pótlása érdekében született. A non-profit
szervezetek eredetileg olyan szükségletek kielégítésére jöttek létre, amelyeket
a piaci szolgáltatók azért nem elégítettek ki, mert rövidtávon az nem hozott
számukra üzleti hasznot (nyereséget), az állam pedig azért nem látott el, mert
hosszabb távon az nem növelte a kincstár bevételeit (adóbevételeket). A
kapitalizmus korai szakaszában ezek a szolgáltatások döntően a társadalom
kiszolgáltatott és nélkülöző rétegeinek létfenntartását biztosították (például
szegény- és árvaházak, önképző és önsegélyező szervezetek).
A magánjótékonyság (caritas) azonban nem bizonyult
megfelelő anyagi és szervezeti alapnak az alapvető szociális ellátások biztosítására.
A XIX. század rohamos iparosodása a század második felére Európában a szociális
közállapotok korlátjaiba ütközött: a magas munkanélküliség, a nagyfokú
szegénység, a széleskörű írástudatlanság és a fertőző betegségek nem segítették
elő a szakképzett munkaerő és a fizetőképes kereslet jelentős növekedését.
A polgárság megszervezése nemcsak a
szociális helyzet javítására, hanem a háborús mozgósításra is alkalmasnak
bizonyult. A második világháborút követően a nyugat-európai kormányok egyik
jelentős felismerése volt, hogy a non-profit szervezetek állami irányítás alá
kerülése komoly veszélyeket rejt a demokráciára nézve. Ezt a felismerést a
fejlett nyugati országokban a non-profit szervezetek egységes jogi kereteinek
kialakítása követte, aminek eredményeként az állami beavatkozás korlátozottá, a
költségvetési támogatás nyilvánossá, a szervezetek tevékenysége pedig
átláthatóvá és elszámoltathatóvá vált.
A
non-profit szervezetek fő jellemzői
Mint ismeretes, a non-profit szektor közkeletű definíciója
alapvetően negatív meghatározás. Azokat a jellegzetességeket próbálja
megragadni, amelyek a non-profit szervezeteket más szektorok intézményeitől
megkülönböztetik. A szektorhatárok kijelöléséhez felhasznált három
kulcsfontosságú kritérium a következő:
1. A profitszétosztás tilalma
A
szervezeteket nem profitcélok vezérlik, ezért nem tartoznak a piaci szektorhoz, működésük nem annak logikáját
követi. Nem kizárt ugyan, hogy akár vállalkozásai, akár alaptevékenységükkel
nyereségre tesznek szert, de azt semmiképpen nem osztják szét a tagok,
alapítók, vetetők és támogatók között, hanem eredeti céljaik elérése érdekében
használják fel.
2. Működési autonómia és szervezeti elkülönülés
a kormányzati szektortó.
A
non-profit szervezetek közvetlenül nem függenek kormányzattól, nem tagolódnak
be az állami szektorba. Ez nem zárja ki, hogy közfeladatokat vállaljanak,
kormányzati megrendeléseket kapjanak, és állami támogatásban részesüljenek, de
sem jogilag, sem intézményesen nem tartoznak az állami szférába. Saját irányító
és döntéshozó testületük van, tevékenységük fölött a kormányzati szervek csupán
törvényességi ellenőrzést gyakorolhatnak.
3. Intézményesültség, önálló jogi személyiség
Non-profit szervezetnek csak a hivatalosan
bejegyzett, bizonyos mértékben intézményesült szerveződések minősülnek, amelyek
tudatosan kialakított, dokumentumokban rögzített belső szerkezetnek és működési
szabályzatnak megfelelően tevékenykednek. A
teljesen informális, rövid élettartamú, laza belső szerkezetű szervezetek nem
tekinthetők a non-profit szektor részének
Vannak
még a non-profit szervezetek meghatározásának további, talán nem kevésbé
fontos, de még vitatott elemei is, nevezetesen:
·
Önkéntesség, öntevékenység, jótékonyság, civil
kezdeményezések. A szervezetnek van olyan
eleme (pl. önkéntes munka, magánadományok igénybevétele, választott vezetőség),
amely civil támogatottságot jelez.
·
Közhasznúság, a közjó szolgálata. A szervezetek tevékenysége –közvetlenül vagy
áttételesen- a tágabb közösség érdekeit szolgálja, hozzájárul a társadalom
egészséges működéséhez.
·
A pártpolitikai tevékenység kizárása. A szervezetek nem pártpolitikai célokat követnek,
nem vesznek részt a választási kampányokban, nem épülnek be a hatalmi
struktúrába.
·
Az egyházi hierarchiába, intézményrendszerbe
való be nem tagolódás. A civil szervezetek nem
részei az egyházi hierarchiának, tevékenységük nem korlátozódik a hitélet
szervezésére.
A civil társadalom nem azonos a
nonprofit szektorral, mivel léteznek nem civil kezdeményezésű nonprofit
szervezetek is, például kormányzati alapítású és/vagy kormányzati ellenőrzés
alatt működő nonprofit szervezetek. A jogi szervezeti meghatározás szerint a
nonprofit szektort bizonyos szervezetek köre pl. az alapítványok és
egyesületek, illetve közhasznú társaságok, köztestületek és közalapítványok
összessége alkotja.
A
non-profit szervezetek, mint a civil társadalom intézményei
A non-profit szervezetek közvetítenek az állam és
polgárai, valamint a gazdasági hatalom és állampolgárok között, s ez által igen
fontos szerepet töltenek be a társadalom életében:
·
”eszközül”
szolgálnak a különféle komplex társadalmi szükségletek kifejezéséhez és aktív
kezeléséhez
·
az embereket
arra ösztönzik, hogy a társadalmi élet minden területén állampolgárokként
viselkedjenek, ne hajoljanak meg az államhatalom előtt, ne hagyatkozzanak annak
jóindulatára
·
védelmezik és
erősítik a pluralizmust és a társadalmi sokszínűséget, így a kulturális,
etnikai, vallási, nyelvi (és egyéb) identitástudatot is
·
függetlenebb és
rugalmasabb szolgáltatásaik alternatívát kínálnak a központi állami ellátással
szemben.
·
létrehozzák
azokat a mechanizmusokat, amelyek segítségével a kormány, az államhatalom
képviselői közösség által ellenőrizhetők és felelősségre vonhatók
A
non-profit szervezetek szerepe a társadalompolitika megformálásában
A non-profit szervezeteket a történelmi
tapasztalatok arra tanították, hogy a döntéshozók és a politika
befolyásolásában nem szorítkozhatnak a nyílt lobbizásra, hanem az alternatív
módszerek egész sorát kell bevetniük. A mai non-profit szervezetek által
leggyakrabban alkalmazott befolyásolási technikák a következők:
·
A kikényszerítés stratégiája
Azon
a tapasztalaton alapul, hogy a már létezőnek megvan a maga tehetetlenségi
ereje. Ha egy hiányzó szolgáltatás iránt nagy társadalmi szükséglet mutatkozik,
akkor a kormányzatnak ahhoz kell energiát kifejtenie, hogy az adott ellátást
megszervezze. Ha viszont az öntevékeny szervezetek már elindították (bár
hosszabb távon fenntartani nem tudják) a szolgáltatást, s kellő drámaisággal
képesek prezentálni az összeomlás veszélyét és az abból származó társadalmi
károkat, akkor a kormányzat kényszerhelyzetben van, hiszen a tétlenség
önmagában is negatív döntésnek, a támogatás megtagadásának számít. A gyakorlat
azt mutatja, hogy a magánkezdeményezések nyomán létrejövő gyakorlati eredmények
a hatalom számára meggyőzőbbek, mint az elméleti érvek, javaslatok, kérelmek,
beadványok. Nem csoda tehát, hogy az állampolgárok és szervezeteik gyakran
olyankor is belevágnak egy-egy tervük megvalósításába, ha tudván tudják, hogy
magánforrásból az adott intézmény vagy szolgáltatás nem tartható fenn. Az egyik
cél ilyenkor valóban az adott probléma - legalább részleges és időleges-
megoldása, de ugyanakkor azzal is tisztában vannak, hogy az új szolgáltatások
beindulása explicitté teszi az iránta jelentkező igényeket, s egyúttal bizonyos
értelemben kész helyzetet teremt a döntéshozók számára. Ez a fajta stratégia
alkalmazása látszik a leghatásosabb módszernek napjainkban.
·
Kezdeményező jellegű nyílt érdekérvényesítés
Ez
sokkal ritkább és ritkábban sikeres, aminek valószínűleg több oka is van: az
egyik, hogy a szóban forgó országok gazdasági helyzete nem rózsás, a
költségvetésnek a már meglévő, állami keretek között nyújtott szolgáltatások
finanszírozása is komoly gondot okoz, az új kezdeményezések ilyen körülmények
között nemigen találnak kedvező fogadtatásra. A másik ok, hogy a non-profit
szektorban gyakran nemcsak a hagyománya és a gyakorlata hiányzik a dinamikus,
kreatív, kezdeményező jellegű érdekérvényesítésnek, hanem többnyire az
infrastruktúrája is.
·
Védekező jellegű nyílt érdekérvényesítés
Olyan
érdekérvényesítési forma, amikor a civil szervezetek békés felvonulásokkal,
demonstrációk, aláírások gyűjtésével az érintett hatóságokhoz intézett nyílt
levelek formájában tiltakoznak valamilyen tervezett vagy megvalósulóban levő
kormányzati, önkormányzati intézkedések ellen. Ez lényegesen gyakoribb
érdekérvényesítési forma, mint az előbbiekben említett.
·
A beépülés stratégiája
Egy
eléggé veszélyes módszer. A beépülési stratégia biztosítja ugyan a civil
szervezetek számára a teljes informáltságot és a helyi ügyekbe való beleszólás
jogát, ugyanakkor némileg megkérdőjelezi civil jellegüket, s
konfliktushelyzetekben valószínűleg legitimációjukat is.
A
kormányzati politika befolyásolásának fentiekben ismertetett négy módszere nem
zárja ki egymást. Nem ritka, hogy ugyanaz a szervezet a különböző esetekben
vagy fejlődésének különböző fázisaiban más és más stratégiát követ, illetve kombinálja
egymással a különböző lobbizási eljárásokat.
A nonprofit
szervezetek önfinanszírozási alternatívái
A
fenntarthatóság a nonprofit szektorban a leggyakrabban arra vonatkozik, hogy
egy nonprofit szervezethez érkező forrásokat hogyan lehet biztosítani azután,
ha megszűntek a támogató adományai. A fenntarthatóság tehát a nonprofit
szervezeten belül az önellátás bizonyos fokát jelenti, illetve a szélesebb
értelemben vett társadalom szociális és politikai elkötelezettségét, melyben a
szervezetek folytatni tudják elkezdett tevékenységüket.
A
kihívás, hogy valóban fenntartható nonprofit szervezeteket hozzunk létre,
alapvetően többdimenziós feladat: egyrészről a szervezeti erőforrások
fejlesztésére és megerősítésére kell koncentrálnunk annak érdekében, hogy ki
tudjuk használni a szervezet életében jelentkező lehetőségeket, illetve szembe
tudjunk nézni a folyamatosan jelentkező kihívásokkal. Mindezen tevékenységek
komoly ismereteket kívánnak tőlünk, elsősorban a szervezeti és emberi erőforrás
menedzsment területén.
A nonprofit szervezet fenntarthatósága sokféle
elemből tevődik össze, melyek a következők:
·
világos szervezeti jövőkép és küldetés valósághű
stratégiai tervvel alátámasztva (ez tartalmazza, miként érjük el a kitűzött
célokat);
·
erős elkötelezettség a szervezet kliensei, tagjai, az
önkéntesek és a munkatársak részéről;
·
alkalmazkodó készség és rugalmasság a környezet
változásaival szemben;
·
hozzáértő munkatársak, akik rendelkeznek a szükséges
tudással, tapasztalatokkal;
·
erős vezetés;
·
hatékony, színvonalas programok;
·
hatással és valós haszonnal járó tevékenységek;
·
nyitott, etikus, átlátható és számonkérhető szervezeti
felépítés és ennek nyilvános elismertsége;
·
támogató törvényalkotó, szabályozó és politikai
környezet, mely elősegíti az akadálymentes munkát;
·
elegendő anyagi forrás a munkához; az állami és üzleti
szektorokkal fenntartott hatékony kapcsolatok; stb.
A növekvő feszültség, melyet a jelenlegi
finanszírozás és a nonprofit szervezetek azon igénye vált ki, hogy lényegesen
függetlenebbek legyenek az adományozóktól, újabb, piaci alapú megoldásokra
irányította a figyelmet, melyeken keresztül a nonprofit szervezetek fenn tudják
tartani magukat. Ezek az önfinanszírozó megoldások tartalmaznak ún. direkt,
profitra irányuló tevékenységeket.
Sok
nonprofit szervezet ma már otthonosabban mozog a piacon, és olyan vállalkozói
hozzáállást sajátított el, amely a profit-orientált üzleti életben megszokott.
Egyre inkább a profitot hozó üzletek felé terelődik figyelmük, hogy bevételhez
jussanak.
Önfinanszírozási eszközök
Az önfinanszírozás számos „vállalkozói” stratégiát
jelöl a költségek fedezésére, kiegészítő bevételek előteremtésére, mint pl.:
·
tagsági díj: a nonprofit szervezet szedhet tagsági díjat a tagjaitól vagy a
kliensektől valamely szolgáltatás vagy juttatás fejében (szerkeszthet például
havi hírlevelet a tagjainak, vagy adhat kedvezményt szolgáltatásaiból,
termékeiből);
·
szolgáltatási díjak: a nonprofit szervezetek valamely létező specifikus
szaktudására támaszkodva fizető ügyfelekkel szerződhet az állami vagy a
magánszektorban (pl.: üzletek vagy helyi önkormányzatok számára tanácsadás);
·
termékek eladása: az ingyenesség helyett a szervezet pénzért is eladhat
projekt-termékeket (pl. kiadványokat); újra eladhat termékeket haszonnal, vagy
új termékeket is árusíthat (pl. pólókat, játékokat, dísztárgyakat);
·
bérbeadás: a
nonprofit szervezet bérbe adhatja ingatlanjait vagy technikai felszereléseit,
amikor azokat közvetlenül valamely projekt keretén belül nem használja;
·
szellemi termékek felhasználása: a nonprofit szervezet által jegyzett szabadalma ún.
„licensz”[1]
szerződéseket lehet kötni, vagy a szervezet nevével lehet reklámozni különböző
termékeket;
·
üzleti vállalkozások: bevételre lehet szert tenni kiegészítő vagy nem szorosan
a nonprofit szervezet küldetéséhez tartozó tevékenységekből, vagy esetleg más
nonprofit partnerekkel közösen létrehozott vállalkozási bevételekből;
·
befektetési osztalékok: bevételhez juthat a civil szervezet befektetéseinek
kamataiból (pl.: tőzsde, alapok közötti kölcsönös befektetés) vagy más
kifinomultabb pénzügyi műveletekkel (pl.: adósságcserék).
Az
önfinanszírozás nem akarja „elüzletesíteni” a nonprofit szervezeteket,
mindössze arról van szó, hogy alapvető hibákra kell rálátnunk a jelenlegi helyzettel
kapcsolatban, ahol a nonprofit szervezetek korlátozott források megszerzéséért
versengenek, és ez gyakran bizonytalan forrásoktól való függéshez vezet.
Humán
erőforrások menedzsmentje a civil szférában
A szociális
nonprofit intézmények, eltérően a profitorientált szervezetektől, nem
rendelkeznek túl nagy erőforrásokkal. A rendelkezésükre álló erőforrások közül
a humán erőforrás a legértékesebb és egyben a leghatékonyabb is.
A “humán
erőforrás”[2]
azt jelenti, hogy minden egyes személy, amennyiben megteremtik számára a
kedvező feltételeket, fejlődhet. Az alkalmazottak nem az álló- vagy mozgótőkéhez
hasonlatos befektetést képeznek, hanem megfelelő környezetben nyereséget
jelenthetnek az illető szervezet számára. Ez a felfogás képezi a humán
erőforrások menedzsmentjének a lényegét a civil szférában is, és arra kívánja
megtanítani a menedzsereket, hogyan teremtsenek olyan feltételeket, hogy azok
lehetővé tegyék az alkalmazottak számára, hogy többet termeljenek. Mindez
persze feltételezi az illető szakembert – a menedzsert- az adott
szervezetekben.
A humán erőforrások menedzsmentje
olyan szervezési tevékenység, mely lehetővé teszi az alkalmazottak hatékonyabb
felhasználását annak érdekében, hogy megvalósítsák a szervezeti és személyes
célokat
.
A humán erőforrások menedzsmentje
főbb tevékenységei:
·
Az alkalmazottak munkaköri
leírásainak elemzése és megtervezése
·
Személyzet-tervezés
·
A személyzet toborzása,
szelektálása és irányítása
·
Tanácsadás az alkalmazottak
számára a személyes karrier céljából
·
A teljesítmények kiértékelése
·
Munkahely-specifikus javadalmazás
és előny biztosítása az alkalmazottak számára
·
Egészség és biztonság
·
Munkahelyi kapcsolatok
·
Fegyelem, ellenőrzés és a
személyzet funkcióinak értékelése
·
A munka beütemezése
A humán erőforrás-menedzsment fontos tulajdonságai:
·
A humán erőforrások menedzsmentje a tevékenységre összpontosít. Nem összpontosít a leírásra vagy a szabályokra. A humán erőforrások
menedzsmentje az alkalmazottak problémáit hangsúlyozza, és ezekre keres
megoldásokat annak érdekében, hogy elősegítse a szervezeti célok
megvalósítását, illetve a személyes fejlődést és a megelégedettséget.
·
A humán erőforrások menedzsmentje az egyénre összpontosít. Ahányszor csak lehetséges, a humán erőforrások menedzsmentje minden egyes
alkalmazottat önálló egyénként kezel és személyes szükségleteinek kielégítése
végett szolgáltatásokat, és programokat nyújt.
·
A humán erőforrások menedzsmentje a jövőre összpontosít. A szervezet célkitűzéseivel foglalkozik és elősegíti azok jövőbeli
megvalósítását a kompetens és jól motivált alkalmazottak „szolgáltatása” révén.
Az emberi erőforrások menedzsmentje
segít hatékonyabbá tenni egy szervezetet.
A hatékonyság és eredményesség közötti
különbségek között lényeges különbség van. A hatékonyságot, bizonyos értelemben
a termelékenységgel lehet azonosítani, és a megvalósított profiton keresztül,
pénzben lehet lemérni; az eredményesség azonban produktivitást és megelégedést
jelent a munkahelyen, és nem minden esetben lehet pénzben mérni. A nonprofit
szervezetek esetében eredményességről beszélünk. Ebből következik, hogy az
egyik fontos tényezőt a munkahelyi megelégedettség megvalósításában, a humán
erőforrások menedzsmentje képezi. A sikeres menedzserek felismerik ezt a tényt:
az emberek valósítják meg egy szervezet céljait, és ugyancsak ők jöhetnek olyan
ötletekkel, melyek lehetővé teszik egy szervezet fejlődését.
A humán erőforrások menedzsmentje,
azon törekvésében, hogy a szervezet tevékenységét minél eredményesebbé tegye,
az alábbi célokat követi:
1.
Segíteni a szervezetet céljai
elérésében;
2.
A munkaerő tehetségének és
tudásának hatékony felhasználása;
3.
Jól felkészült és erősen motivált
alkalmazottak szolgáltatása a szervezet számára;
4.
Az alkalmazottak munkahelyükkel
szembeni elégedettségi fokának növelése;
5.
Olyan minőségi munkakörnyezet
fejlesztése és megőrzése, amely egy szervezetben az alkalmazotti státust személyi
és társadalmi szempontból kielégítő helyzetté alakítja;
6.
A személyzeti politika közlése
minden alkalmazottal;
7.
A szakmai etika megőrzésének
elősegítése;
8.
A személyek, csoportok,
szervezetek és a közönség számára hasznos változások bevezetésének elősegítése;
Ezek a célok
összevéve egy egészet alkotnak. Abban a pillanatban, amelyikben megvalósították
őket, a humán erőforrás menedzsmentjének tevékenységet hatékonynak és az illető
szervezet számára hasznosnak lehet minősíteni.
A
munkaerő-fejlesztés célja és követelményei:
A
munkaerővel és fejlesztésével kapcsolatos kérdések a nonprofit szervezetek
központi kérdései. Minden szervezetnek fel kell vállalnia az emberi erőforrás
fejlesztésével kapcsolatos feladatokat, hiszen csak azáltal tudja teljesíteni
hosszútávú céljait. Tapasztalható, hogy a szervezetek életében, az oktatás,
képzés, tágabb értelemben a személyzetfejlesztés nem minden esetben tölt be
megfelelő fontosságú helyet, ezen tevékenység szervezeten belüli jelentőségét
sok helyen alábecsülik. Vitathatatlan, hogy a kihívásoknak, a környezeti
változásoknak történő megfelelésre, a szakmai, fejlődés követésére és
irányítására hosszú távon kizárólag akkor lehet esélye egy bármilyen
szervezetnek, ha kellő figyelmet fordít a vezetői és személyi állomány oktatására,
képzésére, a munkavállalók tevékenységével összefüggő ismeretek, kézségek és
jártasságon elsajátíttatására, jelentőségének megfelelően veszi az emberi
erőforrás fejlesztésével kapcsolatos feladatokat.
A humán menedzsment alapvető területei
A személyzettervezés képezi a humán
erőforrások legfontosabb kérdését. A személyzet-tervezés az a folyamat, mely
hozzásegít a humán erőforrások megfelelő strukturálásához. Ez a folyamat
feltételezi:
- a szervezet jövőbeli
szükségleteinek azonosítását
- ezen szükségletek egybevetését
a jelenlegi munkaerővel
- egy bizonyos időpontban
alkalmazandó személyek számának meghatározását.
A személyzet - tervezés használata
mellett a következő érvek szólnak:
- a humán erőforrások hatékonyabb és
eredményesebb használata
- az alkalmazottak elégedettségi
szintjének emelése.
A
munkakör elemzése egy munkakör fontos
tulajdonságai leírásának rendszeres folyamatára vonatkozik; az információk
révén az elemzett munkakör megkülönböztethető más munkaköröktől.
A toborzás olyan
tevékenység-sorozat, melyet a szervezet azért végez, hogy a meghirdetett
állásokra odavonzza a jelölteket, azokat, akik a szervezeti célok
megvalósításához kellőképpen talpraesettek és jó a hozzáállásuk. A toborzási
folyamat célja elegendő jelentkezőt biztosítani ahhoz, hogy a szervezet által
elvárt tulajdonságokkal rendelkező személyek meglelését biztosíthassuk.
A
szelektálás egy olyan folyamat, amely révén, a
szervezet, figyelembe véve a környezetet, bizonyos kritériumok alapján
kiválasztja a jelentkezők csoportjából azt a személyt vagy személyeket, akik a
legalkalmasabbak az illető állás betöltésére.
A
szervezetek által birtokolt erőforrások közül a humán erőforrások a
legdinamikusabbak. Éppen ezért szükséges, hogy a vezetés különös figyelmet
szenteljen a szakmai képzés és a szakmai fejlesztésnek, ha maximálisan szeretné
kiaknázni a szakmai tevékenység keretében az alkalmazottak tudását..
A
személyzet motivációjának kiemelt
szerepet tulajdonítanak mind a civil, mind az állami szektorban. A menedzserek
egyetértenek abban, hogy a szervezeti célok megvalósítása nagymértékben függ az
alkalmazottak viselkedésétől, valamint a feladatokhoz való viszonyulásuktól. A
motiváció egy igen fontos tényező a magatartás meghatározásában, ugyanakkor nem
az egyedüli, amely kiváltja azt. A motiváció mellett azonban a biológiai,
társadalom-lélektani, szervezeti és kulturális tényezők is éreztetik hatásukat.