Bevezetés

Önnek lehetnek olyan jogai, melyekkel nincs tisztában. Tudta-e például, hogy bármelyik országban is dolgozik, joga van az azonos munkáért vagy azonos értékű munkáért az azonos díjazásra, tekintet nélkül a nemére? Vagy tudta-e, hogy ugyanolyan képzési esélyeket kell kapnia, mint az ellenkező nemű munkavállalóknak?

Az Európai Unió állampolgáraként Önnek ténylegesen joga van az Unió bármelyik országában dolgozni (lásd a „Munkavállalás egy másik EU országban” című útmutatót). Bármelyik országban (1) dolgozik, a közösségi jog előírja, hogy Önt a munkahelyén nem részesíthetik megkülönböztetésben a neme miatt. Ez azt jelenti, hogy Önt, akár férfi, akár nő, egyenlő bánásmódban kell részesíteni, és ugyanolyan jogokat és esélyeket kell kapnia a munkahelyen.

A megkülönböztetésnek két formája fordulhat elő:

Közvetlen megkülönböztetés az, amikor a férfiak és a nők különböző bánásmódban részesülnek, például a díjazás terén, pusztán nemük alapján. Közvetlen megkülönböztetés az is, ha terhesség és anyaság miatt történik a megkülönböztetés, mivel ez elválaszthatatlanul kapcsolódik a nemhez, például egy nőtől megtagadják az állást, a képzést vagy kinevezést, csupán azért, mert várandós.
Közvetett megkülönböztetés az, amikor a felvételt, a díjazást, a munkakörülményeket, az elbocsátást, a szociális biztonságot, stb. meghatározó, látszólag semleges rendelkezés, követelmény vagy gyakorlat a gyakorlatban az egyik nemhez tartozó személyt különösen hátrányba helyezi a másik nemhez tartozó személlyel szemben. Az ilyen rendelkezések, követelmények vagy gyakorlatok a közösségi jog értelmében tiltottak, kivéve, ha igazolható, hogy olyan objektív okokkal indokolhatók, melyek semmilyen módon nem kapcsolódnak a nemi alapon történő megkülönböztetéshez.

Például, a kapcsolat bizonyos fajta ellátások és olyan követelmények között, mint családi állapot, valamint a háztartás feje vagy a „kenyérkereső” fogalma között, közvetett megkülönböztetést eredményezhet. Egy másik követelmény, amely közvetett megkülönböztetést eredményezhet, a részidős munkavállalás, amit főként a nők végeznek. Például az, ha a vállalat nyugdíjrendszeréből kizárják a részmunkaidős munkavállalókat, az nagy valószínűséggel több nőt fog érinteni, ezért megkülönböztető lehet, kivéve, ha igazolható, hogy olyan objektív okokkal indokolhatók, melyek nem kapcsolódnak a nemekhez.

(1) Ebben az útmutatóban az „ország”, „állam” vagy „tagállam” szavak egymás helyett használatosak, az Európai Unió tagállamaira történő hivatkozáskor, melyek a következők: Ausztria, Belgium, Ciprus, Cseh Köztársaság, Dánia, Egyesült Királyság, Észtország, Finnország, Franciaország, Görögország, Hollandia, Írország, Lengyelország, Lettország, Litvánia, Luxemburg, Magyarország, Málta, Németország, Olaszország, Portugália, Spanyolország, Svédország, Szlovákia és Szlovénia. A többi ország vagy állam „harmadik országként” kerül említésre. Az Európai Gazdasági Térségen belül azonban hivatkozhat majdnem minden, ebben az útmutatóban leírt jogra, Izlandon, Liechtensteinben és Norvégiában, továbbá ugyanezek a jogok alkalmazandók e három ország azon állampolgáraira is, akik egy EU tagállamban laknak.

Sem az Európai Bizottság, sem egyetlen, a Bizottság nevében cselekvő személy nem felelős az alábbi információk esetleges felhasználásáért.

I. AZ ÖN FOGLALKOZTATÁSRA VONATKOZÓ JOGAI

Egyenlő díjazás

Azonos munkáért azonos díjazás

Ha Ön az Európai Unióban dolgozik, akkor ugyanolyan díjazást kell kapnia, mint az ellenkező nemhez tartozó munkavállalóknak, akik ugyanolyan munkát végeznek, mint Ön, mindaddig, amíg a díjazás ugyanabból a forrásból származik, ami azt jelenti, hogy ez alapvetően akkor érvényes, ha ugyanannak a munkáltatónak dolgoznak. A díjazásbeli különbségek azonban indokolhatók olyan tényezőkkel, melyek nem a nemekhez kapcsolódnak, mint például a képesítések, a tapasztalat, stb.

A lényeges tényező a ténylegesen elvégzett munka. A beosztás, a szerződési záradékok és a kollektív szerződésekben található besorolások lényegtelenek. Annak érdekében, hogy meg lehessen különböztetni, hogy a munka azonos vagy azonos értékű-e, csak az objektív tényezők lényegesek, különösen a munka típusa, a képzési követelmények és a munkakörülmények. Ha a munka alapvetően ugyanaz, a javadalmazásnak is ugyanolyannak kell lennie. Például, az ugyanannak a társaságnak dolgozó stewardess és a légiutas-kísérő személyzet képesítése egyforma, és ugyanazt a munkát végzik, tehát ugyanolyan díjazást kell kapniuk; ha egyikük több díjazást kap, mint a másik, akkor az azonos munkáért azonos díjazáshoz való joguk sérül. A „díjazás” kifejezés minden, a munkáltató által biztosított ellátást jelenti, melyet Ön az alkalmaztatásához kapcsolódóan kap. Ezt az ellátást szerződés, kötelező vagy kollektív rendelkezések értelmében, vagy önkéntes alapon lehet megkapni, lehetnek készpénzben fizetettek vagy természetbeniek, (például, utazási lehetőség vagy lakás), illetve ölthetik műszakpótlék vagy túlóradíj formáját. Az ellátások magukban foglalják az olyan jövőbeni járulékokat is, mint a munkanélküliségi hozzájárulás, ami akkor jár, ha a foglalkoztatás megszűnik, továbbá lehetnek még jogosultságok egy foglalkoztatói nyugdíjrendszer szerint is.

Azonos értékű munkáért azonos díjazás

A férfi és a női munkavállalók védelmet élveznek azzal a megkülönböztetéssel szemben, amely akkor fordulhat elő, ha különböző munkát végeznek ugyanannak a munkáltatónak. Ezért a közösségi jog biztosítja az Ön számára az azonos értékű munkáért járó azonos díjazáshoz való jogot.

Ez konkrétan azt jelenti, hogy ha egy nő (vagy férfi) ugyanannyira igénybe vevő munkát vállal, mint az ellenkező neműek, akkor ugyanolyan díjazást és ellátást kell kapnia, még akkor is, ha a munka eltérő, kivéve, ha a különbségtétel megmagyarázható megkülönböztetésmentes indokokkal.

Az „azonos értékű munka” kevésbé egyértelműen körvonalazható, mivel nem állnak rendelkezésre objektív tényezők a munka piacgazdaságban való értékének egyértelműen objektív meghatározásához. A Bizottság kidolgozott egy besorolási rendszert, amely némi útmutatással szolgál a munkáltatók és a munkavállalók számára. A rendszert COM (94) 6 és COM (96) 336 szám alatt tették közzé.

Annak meghatározásához, hogy egy férfi vagy nő által elvégzett munka azonos értékű-e, alapvetően a munka összehasonlítására van szükség. Ez magában foglalja a feladatok jellegének, és a munkavállalóval szemben támasztott, a kivitelezéshez kellő igényeknek az értékelését, úgymint jártasság, erőfeszítés, felelősség, stb.

Ebben az értékelésben csak a munka jellege lényeges. Egyéb tényezők, mint például, hogy valaki részmunkaidőben vagy teljes munkaidőben dolgozik-e, lényegtelenek, önmagukban nem indokolhatják a díjazásbeli különbséget.

Minden tagállamban van egy hatóság, melynek feladata eldönteni a szükséges információk beszerzése után, hogy a munka azonos értékű-e. Minden egyes tagállamban különbözőek a mechanizmusok az azonos értékű munkáért járó azonos díjazásra vonatkozó egyedi követelések tekintetében (lásd „Hasznos címek”).

Az azonos munkáért és azonos értékű munkáért járó azonos díjazáshoz való jog a köz- és a magánszektorra egyaránt vonatkozik, akár kollektív szerződés, bérbesorolás, bérmegállapodás, akár egyéni szerződés szerint határoztak arról. Fontos megjegyezni, hogy az egyenlő díjazáshoz való jog az EK Szerződés 141. cikkéből ered, melyet az egyének között közvetlenül alkalmazni kell, és közvetlenül hivatkozni lehet rá nemzeti bíróságok vagy egyéb illetékes hatóságok előtt.

Az azonos értékű munkához tartozó tényezők sorának értékelését bemutatandó, nézzünk meg egy titkárnőt és egy férfi termelési munkaerőt, akik ugyanannál a vállalatnál állnak alkalmazásban; a titkárnő úgy véli, hogy munkáját alulbecsülik férfikollégája munkájához viszonyítva. Annak meghatározása érdekében, hogy a panasz jogos-e, a két munkát össze kell hasonlítani, a vállalt feladatok jellegének és követelményeinek elemzése révén. A munkaköri leírásokat el kell készíteni, és figyelembe kell venni a feladatban foglalt olyan tényezőket, mint jártasság, erőfeszítés és felelősség, azért, hogy meghatározzák, a két munka azonos értékűnek tekinthető-e, habár azok különbözőek. Ha kiderül, hogy a titkárnő munkája ugyanolyan igénybevétellel jár, de díjazása alacsonyabb, a munkaadónak igazolnia kell a fizetésbeli különbséget, mint olyat, amely objektív tényezőkön, és nem nemi megkülönböztetésen alapul.

A munkaadó kijelentheti, hogy a különbség oka az, hogy a titkárnő és a termelési munkaerő két különböző kollektív szerződési csoporthoz, vagy szakszervezethez tartoznak, melyek különböző béreket alkudtak ki. A kollektív szerződésekben azonban tiszteletben kell tartani az azonos munkáért és azonos értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvét. Lehetséges, hogy titkári állásokat majdnem teljes egészében nőkkel töltik be, a termelési állásokat pedig majdnem teljes egészében férfiakkal. Ezért, ha a kollektív szerződés rendelkezései azt eredményezik, hogy a főleg vagy majdnem kizárólag nőkből álló csoport alacsonyabb díjazást kap, ez az egyenlő díjazáshoz való alapvető közösségi jog megsértését jelenti, kivéve, ha a díjazásbeli különbség objektív okokból ered, melyek semmilyen módon nem megkülönböztetőek nemi alapon.

A munkaadók például érvelhetnek azzal, hogy a díjazásbeli különbség a szóban forgó állás esetén általában fizetett piaci rátákkal magyarázható. Ilyen esetben bizonyítaniuk kell, hogy érvelésüket nem szövi át a nemi megkülönböztetés, hanem az egész különbséget teljes egészében megmagyarázza és igazolja.

Munkakör-besorolási rendszerek

Néhány tagállamban munkakör-besorolási rendszereket alkalmaznak a munkakörök besorolására, hogy meghatározzák a viszonylagos díjazást a munkakörök hierarchiájában.

Ha munkakör-besorolási rendszereket vagy értékelési rendszereket alkalmaznak a díjazás megállapításához, akkor a rendszernek olyan kritériumokon kell alapulnia, melyek nem megkülönböztetőek az egyik nemmel szemben. Ezért a rendszernek figyelembe kell vennie azokat a kritériumokat, melyekre a mindkét nemhez tartozó munkavállalók alkalmasnak mutatkozhatnak.

Például, miközben a rendszer tartalmazhatja a fizikai erő kritériumát, figyelembe kell venni egyéb kritériumokat is, a nemi megkülönböztetés elkerülése végett.

A rendszernek meg kell próbálnia megtalálni az egyensúlyt a munkakörökben levő különféle tényezők között, anélkül, hogy a tipikusan női munkakörökben levő tényezők hátrányba kerülnének (pl. kézügyesség, kapcsolatteremtő készség vagy gondozói készség).

Függetlenül attól, hogy díjazását munkakör-besorolási rendszer határozza-e meg, Önnek joga van a díjazást meghatározó kritériumok ismeretéhez.

Az Európai Bizottság kiadta „Az azonos értékű munkáért a nők és a férfiak részére járó egyenlő díjazás végrehajtásának gyakorlati szabályzatát” annak érdekében, hogy segítse annak értékelését, hogy a különböző nemű munkavállalók azonos értékű munkáért való díjazása egyenlő-e.

A nem kötelező érvényű szabályzat célja, hogy gyakorlati tanáccsal szolgáljon a munkaadóknak és a kollektív szerződő feleknek, annak érdekében, hogy biztosítsa az azonos értékű munkát végző nők és férfiak közötti egyenlőség elvének alkalmazását a díjazás minden tekintetében. Célja különösen a nemi megkülönböztetés megszüntetése, ha a díjazási rendszerek munkakör-besorolási rendszereken és értékelési rendszereken alapulnak.

A szabályzat példányai beszerezhetők a Bizottság képviseleteinél, melyek címe az útmutató végén található.

Egyenlő bánásmód a munkahelyen

Önnek joga van az egyenlő bánásmódhoz a munkahelyen, ami azt jelenti, hogy nem részesíthetik nemi alapon történő megkülönböztetésben.

Az új közösségi jog ^[1], melyet a tagállamokban 2005. októberétől kell végrehajtani, többek között biztosítja, hogy a szexuális zaklatást a megkülönböztetés egy formájának tekintsék, megerősíti a szülési szabadságról a munkába visszatérő nők védelmét, és bevezeti a férfiak szülési szabadságának védelmét azokban a tagállamokban, ahol ez létezik.